Je viens de voir passer cette annonce. Je me dis que cela peut intéresser certains ici.
Merci pour le titre avec le point d’interrogation dans le titre 
Je suis certain que le job aura un impact pour celui qui fera le job. Moins certain pour la capacité de l’organisation en question à se remettre en cause sur le sens de ses actions. Ce serait d’ailleurs un débat intéressant de savoir si le fait de changer les façons de faire soutient une réorientation des objectifs ?
C’est intéressant ta remarque, @RenaudAnzieu .
Qui est le premier de la poule ou de l’oeuf ?
Est-ce que si on met davantage d’intelligence collective partout on va changer les manières de faire en profondeur ? Ou est-ce qu’il faut une impulsion qui viennent “d’en haut” pour vraiment changer les choses ?
M’est avis qu’il y a une question de qui possède le pouvoir dans l’histoire (et qui ne veut pas le lâcher)
il faut aussi laisser aux orgas le temps de changer… pour moi, il faut que ça arrive d’en haut, d’en bas, du milieu, bref dès qu’on le peut. Si une équipe est déjà prête à jouer le jeu, ça aura de mon point de vue des conséquences sur l’ensemble du système.
Oui, le chemin est aussi fait de test et erreurs.
La question est d’avoir de la conscience que l’impact peut être faible ou nul si je fais de la facilitation dans une organisation dont le système va utiliser (ou pas ) les outils sans changer ni sa raison d’être, ni ses intentions.
C’est juste de choisir là où je mets de l’énergie avec quelle intention.
Il me semble aussi qu’à ce niveau là, nous pouvons avoir également des croyances limitantes. Bien entendu, il y a certains endroits où les conditions seront plus propices mais dans d’autres, ils ont encore plus à gagner à tester des méthodes alternatives… il ne faut à mon avis pas s’entêter dans certains endroits mais ne pas non plus trop présumer car les conditions de réussite ne viennent pas forcément de l’accoutumance de départ mais plutôt des personnes. Et je pense clairement qu’on peut avoir de bonnes surprises !
@AdrienCheype Oui, je peux échanger avec des personnes au sein des organisations. Et en même temps il y a les systèmes, les organisations. Ce que Marshal Rosenberg appelle les “gangs”. Chercher à introduire quelques pépites d’intelligence collective dans des organisations où l’intention n’est pas clairement affichée d’être au service de l’humain, me semble être une illusion. Peut être pourras-tu faire basculer qqls personnes du système, qui finiront sans doute, au mieux, par quitter ce système. Tu ne feras pas changer ce système. C’est du moins ma croyance
Exemple : depuis 15 ans, Loreal forme l’ensemble de ses cadres et depuis 5 ans tous ses employés à la CNV. Quelques formateurs CNV passent des centaines de journées à faire découvrir la CNV. Résultat : quelques très rares personnes poursuivent leurs apprentissages sur ce sujet et finissent par quitter l’entreprise pour vivre autre chose. Pour vivre leur vie. Peut être même que les relations sont plus apaisées au sein de l’organisation. Ce qui n’empêche pas cette organisation à détruire systématiquement la planète au service d’une illusion (d’un idéal de beauté féminine). Pour rémunérer toujours mieux des actionnaires. Il me semble que l’énergie dépenser par ces formateurs.trices au regard des résultats est illusoire si leur action vise à une transformation sociétale (ce qui était tout de même l’intention de M. Rosenberg). Après si ces formateurs.trices font ces formations à titre de “sécurité financière” personnelle c’est autre chose.
Donc, pour ma part je ne crois pas à l’utilité d’entrer dans de telles organisations en ayant la croyance de les faire changer de l’intérieur. Après si on me dit, que c’est pour une sécurité financière et qu’il vaut mieux faire ce job plutôt que du marketing, ok Ceci me semble avoir l’avantage d’être plus claire en terme d’intention.
C’est une question d’efficience de là où je choisis de mettre mon énergie au regard de mes intentions.
@RenaudAnzieu Je comprends qu’on puisse être découragé dans des cas comme celui-ci.
Toutefois, je trouverais dommage qu’on ne fasse pas découvrir d’autres manières de faire à des telles personnes. Et je trouverais cela limité que le haut de la pyramide soit pleinement aligné avec l’intention de changer pour qu’on puisse amener dans une orga un vent de changement. La culture se change d’elle même, ce n’est pas forcément les dirigeants qui la change.
Après je suis pleinement d’accord qu’il est inutile de perdre trop d’énergie dans des espaces inadéquats. Mais il me semble tout autant qu’il est nécessaire d’aller voir, de tester si la pousse prend, car si une équipe est partante pour essayer de nouvelles méthodes, cela fonctionnera mieux avec des personnes convaincus de la démarche qu’avec des personnes qui le font sans conviction.
Je prends un tout autre exemple, à la Mairie de la Courneuve, ils sont en train de former 130 personnes soit tous les chefs d’équipes qui gèrent des projets à l’IC (10 jours), après 2 ans d’expérimentation sur quelques projets. A la base, il fallait bien quelqu’un qui ait les compétences et qui a su convaincre de l’utilité de la démarche chez ses collègues. Cette même personne avait bien entendu senti qu’il y avait une bonne ouverture au niveau de la DRH, mais qui aurait cru que toute la mairie allait ensuite suivre… A voir où l’expérience mènera mais c’est déjà chouette de voir de tels pas au sein de l’administration française.
@AdrienCheype Merci Adrien de ton partage et de ton retour d’expérience. Je te rejoins sur le fait d’étudier chaque cas. Et je sais qu’il est est tentant de mettre de l’énergie quand je vois une opportunité de partager de telles compétences dans une organisation. Et qu’en même temps il est difficile d’imaginer une réponse systématique toute faite.
Merci de m’aider à évoluer sur ce sujet qui me questionne chaque jour.