Bonjour le Jardin !
Ma structure pratique une “semi-GP” : on pratique parfois, on tend vers, mais nous ne sommes clairement pas organisés en GP totalement.
Comme chaque année, on mène les entretiens individuels de fin d’année (en janvier 
). On y a progressivement intégré ce que je crois être des bonnes pratiques
- les collègues de la personne concernée font des retours sur ce qui a bien marché grâce à cette personne, et au contraire ce qui aurait pu être amélioré
- distinction entre les pistes de travail perso (ce sur quoi la personne peut travailler quoi qu’il arrive : “verbaliser le négatif”, “synthétiser davantage”…) et la feuille de route pro (“tant de temps sur le projet XX”)
- temps dédié aux envies de la personne (“travailler sur le sujet xx”, “créer le rôle zz”…)
- …
Mais je trouve que notre façon de faire est encore trop descendante (“la direction dit de faire XXX”). J’aimerai qu’on arrive plus à un entretien qui permette au salarié de grandir, et de comprendre ce qui l’épanouit dans son travail, pour être plus facilement en mesure de l’exprimer (et donc probablement d’y arriver).
Avez-vous des pistes / idées / retours d’expérience à ce sujet ?
Jennifer
cc @DorotheeCauvy tu nous as parlé d’un truc holacracy l’autre jour en lien avec ça.
j’ai pas compris ce que tu trouves descendant, ce que dit de faire la direction (est-ce qu’elle dit comment mener le process ? ou est-ce qu’elle dit des trucs sur le contenu ?)
sur le contenu. Mais en fait, je me dis que ça va progressivement se régler avec la diffusion des rôles.
peut-être pour trouver où je m’épanouis élaborer des questions qui permette d’arriver à ça. Y a pas mal de méthodes genre Ikigai ou quoi des quelles peut-être s’inspirer ? Ou juste faire des questions genre :
- quand est-ce que mon énergie monte ? / quand est-ce que je me suis sentie très utile, dans ma singularité compétente au service du projet commun ? est-ce que je me souviens de moments positifs marquants ? Que c’est-il passé pour que ce moment arrive ? Que puis-je tenter de reproduire ?
sinon j’ai envie de dire que ce qui aurait pu être mieux n’est pas forcément contraire à ce qui a bien marché grâce à la personne 
je pense que ce sont 2 effets de l’expression de la présence de la personne.
Enfin moi on me disait tjs de trouver des défauts qui peuvent ^tre des qualités. Ben en fait je crois juste que c’est tout pareil. C’est juste des caractéristiques, plus ou moins agréables à vivre selon les contextes / personnes / façons de voir, ressentir ce qu’il se passe…
C’est pas très clair pour moi non plus ce que tu perçois comme descendant dans la démarche. Je partage quand même quelques retours d’expérience qui ont bien marché.
- Demander au salarié et au manager de préparer des éléments sur les différents points en amont et de les partager pour arriver à une synthese commune en y intégrant les retours de collègues.
- Définir les leviers de motivation du salarié et s’en rappeler/ s’appuyer dessus pendant l’entretien : en traçant la ligne de vie de sa motivation depuis le début de sa vie pro, il.elle va définir 2-3 leviers de motivation à garder en vue par le salarié et le manager dans le bilan de l’année et les propositions pour l’année à venir.
Merci pour ces retours ! Le premier point on le fait déjà. Et le 2e, qui j’ai l’impression complète le message précédent de Marlène, me plaît beaucoup !! J’ai la sensation que ça peut être une super aide pour accompagner le salarié.